Im Überblick

Eine ständige Überlastung im Beruf kann krank machen: Betroffene sollten mit einer Überlastungsanzeige reagieren. © Peggy_Marco/pixabay.com

Die Überlastungsanzeige

Die Corona-Pandemie stellt viele Dienststellen vor große Herausforderungen. Die Beschäftigten sind derzeit oft im Dauereinsatz – längere Arbeitszeiten, zusätzliche Aufgaben, ständige Erreichbarkeit für Vorgesetzte oder Bürger. Fehler oder Mängel, längere Bearbeitungszeiten, Beschwerden von Bürgern, Termin- beziehungsweise Fristversäumnisse oder Regressansprüche sind die Folge. Darüber hinaus kann die ständige Überbelastung im Berufsleben bei den Beschäftigten zu ersthaften Erkrankungen seelischer oder körperlicher Natur führen. Hiergegen kann und muss sich der Beschäftigte zur Wehr setzen können. Die Überlastungsanzeige ist dabei das richtige Instrument.

Was ist eine Überlastungsanzeige?
Die Überlastungsanzeige dient dazu, dem Dienstherrn Mängel beziehungsweise Missstände in der personellen Organisation aufzuzeigen. Der Anzeigende macht dem Dienstherrn beziehungsweise Arbeitgeber dadurch deutlich, dass das vorhandene Pensum durch ihn nicht mehr bewältigt werden kann und deshalb Fehler im Geschäftsgang nicht auszuschließen sind. Die Anzeige hat das Ziel, Verbesserungen zu erreichen. Eine Überlastungsanzeige berechtigt allerdings nicht zu pflichtwidrigem Handeln. Der Beschäftigte bleibt trotzdem in der Pflicht, seine Dienstleistung unter Berücksichtigung der Weisungen mit der ihm möglichen Sorgfalt zu erbringen.

Besteht für Beamte eine Pflicht zur Anzeige einer Überlastungssituation?
Ja. Nach § 36 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) tragen Beamte die Verantwortung für die Rechtmäßigkeit ihrer dienstlichen Handlungen. Verletzen sie vorsätzlich oder grob fahrlässig ihre Pflichten, so sind sie nach § 48 BeamtStG zum Schadensersatz verpflichtet. Die Überlastungsanzeige ist als eine Folge der Verpflichtung des Beamten aus seinem Dienst- und Treueverhältnis zu sehen, seine Bedenken unverzüglich geltend zu machen. Der Beamte darf es nicht unterlassen, seinen Vorgesetzten auf Missstände und Fehlentwicklungen beim Arbeitspensum hinzuweisen. Vergleichbares gilt für Tarifbeschäftigte.

Wann ist eine Überlastungsanzeige abzugeben?
Der Beschäftigte hat im Falle einer dauerhaften Arbeitsüberlastung seine Dienstgeschäfte nach ihrer Dringlichkeit zu ordnen und im Rahmen des Möglichen planvoll abzuarbeiten. Soweit dies innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit nicht gelingt, ist er berechtigt, seinen Geschäftsbereich anwachsen zu lassen und verpflichtet, dies unverzüglich anzuzeigen. Für die hieraus folgenden Verzögerungen und die sonstigen Erschwernisse kann er nicht verantwortlich gemacht werden (Verwaltungsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. Dezember 2008, Az. 13 K 5885/07). Der Dienstherr beziehungsweise Arbeitgeber ist aufgrund der ihm obliegenden Fürsorgepflicht gehalten, den vorhandenen Missständen entgegenzuwirken.

Was kann Inhalt einer Überlastungsanzeige sein? Welche Form ist hierbei zu beachten?
Die Überlastungsanzeige sollte schriftlich erfolgen. Sie sollte insbesondere folgende Punkte enthalten:
?    Welcher Arbeitsanfall ist zu bewältigen? (Anzahl der Fälle etc.)
?    Wie ist die Organisationseinheit gegenwärtig besetzt?
?    Wodurch ist die Arbeitsüberlastung entstanden? (Urlaub oder Erkrankung von Kollegen; übermäßige Vertretungen, die der Beschäftigte vorzunehmen hat; erforderliche Ausbildung von Nachwuchskräften etc.)
?    Wie wirkt sich die Arbeitsüberlastung im Einzelfall aus? (Beschwerden von Bürgern, längere Bearbeitungszeiten, Arbeitsrückstände und so weiter)
?    Welche persönlichen Folgen können sich für den Beschäftigten ergeben? (Krankheit, Erschöpfung etc.)

Die Überlastungsanzeige sollte mit einer Aufforderung enden, die aufgezeigten Missstände baldmöglichst zu beheben.

Welche Folgen hat eine ordnungsgemäße Überlastungsanzeige?
Betroffene befreien sich damit von einer ihnen eventuell drohenden Schadensersatzpflicht. Die Folgen der Überlastung dürfen zudem weder zum Anlass für disziplinarische beziehungsweise arbeitsrechtliche Maßnahmen genommen werden noch sich bei sonstigen dienstlichen Maßnahmen – etwa bei Beurteilungen oder Beförderungen – zum Nachteil der Betroffenen auswirken (Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 11. März 2008, Az. 2 BvR 263/07).

Quelle: BBB